Eine aktuelle Untersuchung eines Gerichtsmediziners aus Ontario dokumentierte in den letzten 15 Jahren 34 Selbstmordtote unter Justizvollzugsarbeitern, wobei 17 dieser Todesfälle seit 2020 auftraten.
Justizvollzugsbeamte sind eine Gruppe innerhalb des öffentlichen Sicherheitssektors Ontarios, zu der auch Kommunikatoren und Disponenten, Feuerwehrleute, Sanitäter und Polizisten gehören.
Es gibt immer mehr Hinweise darauf, dass die psychosozialen Risiken der Arbeit im Bereich der öffentlichen Sicherheit weder verhindert noch bewältigt werden. Zu diesen Gefahren gehören schlechte Unterstützung durch die Führung, übermäßige Arbeitsbelastung, Mobbing und Belästigung, veraltete Infrastruktur und unzureichende Ressourcen zur Erledigung der Arbeit.
Das Ergebnis ist eine Belegschaft, die Schäden absorbiert, die durch eine bessere Arbeitsplatzgestaltung verringert oder verhindert werden könnten.
Ein Justizvollzugsbeamter betritt 2016 die Collins Bay Institution in Kingston, Ontario. Eine aktuelle Untersuchung eines Gerichtsmediziners aus Ontario dokumentierte 34 Selbstmordtote unter Justizvollzugsbeamten in den letzten 15 Jahren. DIE KANADISCHE PRESSE/Lars Hagberg Das Ausmaß des Problems
Dieses Muster zeigt sich deutlich in den Daten zu Arbeitnehmerentschädigungen in Ontario aus einem Jahrzehnt.
In einer im Dezember 2025 veröffentlichten Studie untersuchten meine Kollegen und ich 10 Jahre genehmigter Arbeitnehmerentschädigungsansprüche von Mitarbeitern der öffentlichen Sicherheit vor dem Workplace Safety and Insurance Board (WSIB) von Ontario. Wir konzentrieren uns auf Ansprüche wegen psychischer Verletzungen, einschließlich posttraumatischer Belastungsstörungen.
Der Datensatz umfasste mehr als 11.000 Personen, darunter Kommunikationskräfte/Disponenten für öffentliche Sicherheit, Justizvollzugsbeamte, Feuerwehrleute, Sanitäter und Polizisten aus der gesamten Provinz. Die Schadensersatzansprüche wegen psychischer Verletzungen stiegen zwischen 2014 und 2018 um 400 Prozent und sind seitdem auf diesem hohen Niveau geblieben. Nur ein Drittel dieser Arbeitnehmer war bis zum Ende der Studie erfolgreich an den Arbeitsplatz zurückgekehrt.
Weitere Untersuchungen zu diesem Datensatz, die wir später in diesem Jahr durchführen werden, haben Kosten in Höhe von mehr als 1,3 Milliarden US-Dollar für WSIB Ontario und Arbeitgeber dokumentiert. Dazu gehören Lohnersatz und Gesundheitsleistungen für diese psychisch verletzten Arbeitnehmer.
Diese Zahl ist eine dramatische Unterschätzung der tatsächlichen Kosten für Arbeitgeber auf Bundes-, Provinz- und Kommunalebene. Vom Arbeitgeber finanzierter Krankheitsurlaub, Langzeitarbeitsunfähigkeit, erweiterte Gesundheitsleistungen, Programme zur psychischen Gesundheit oder die Kosten für den Ersatz von Arbeitnehmern mit psychischen Verletzungen sind darin nicht berücksichtigt.
Reaktionen auf psychische Gesundheitshilfen am Arbeitsplatz
Im letzten Jahrzehnt haben viele Arbeitgeber im Bereich der öffentlichen Sicherheit Maßnahmen ergriffen, um die Auswirkungen psychischer Verletzungen abzumildern. Doch anstatt sich auf die Gesundheit und Sicherheit am Arbeitsplatz selbst zu konzentrieren, haben sie Programme zur Unterstützung der psychischen Gesundheit eingeführt.
Meine jüngsten Untersuchungen mit Kollegen zeigen, dass das Personal der öffentlichen Sicherheit in Ontario unterschiedlich auf die von seinen Arbeitgebern angebotene Unterstützung für die psychische Gesundheit reagiert.
Mehr als 600 Studienteilnehmer äußerten Bedenken hinsichtlich der Zuverlässigkeit und Vertraulichkeit interner Peer-Support- und psychischer Gesundheitsprogramme. Sie äußerten sich auch frustriert über den geringen Nutzen reaktiver Unterstützungsmaßnahmen wie Mitarbeiterhilfsprogramme (Employee Assistance Programs, EAP). Viele waren der Meinung, dass Bildungsressourcen und Schulungsbemühungen „Kästchen-ankreuzen“-Übungen seien.
Darüber hinaus haben viele Initiativen nicht auf die tatsächlichen Stressfaktoren der Arbeit reagiert. Dazu gehörten schlechte Kommunikations- und Change-Management-Praktiken mit Arbeitgebern, chronischer Personalmangel, eine toxische Organisationskultur, veraltete Infrastruktur und unzureichende Ressourcen.
Meine früheren Untersuchungen haben die Schwierigkeiten aufgezeigt, mit denen Mitarbeiter der öffentlichen Sicherheit in Ontario mit psychischen Verletzungen bei der Planung ihrer Rückkehr an den Arbeitsplatz und der Bereitstellung der erforderlichen Arbeitsplatzunterkünfte konfrontiert sind.
Die Befragten unserer aktuellen Studie zeigten eine Vorliebe für Privatsphäre, Abwechslung und Wahlmöglichkeiten bei ihren Unterstützungsangeboten für die psychische Gesundheit. Dazu gehörte der Zugang zu erweiterten Gesundheitsleistungen, bei denen sie Fachkräfte für körperliche und geistige Gesundheitsfürsorge auswählen und diese Dienste in ihren Gemeinden und nicht an ihrem Arbeitsplatz in Anspruch nehmen konnten.
Viele Teilnehmer sprachen die Notwendigkeit eines besseren oder sogar unbegrenzten Zugangs zu Fachkräften im Bereich der psychischen Gesundheit durch erweiterte Gesundheitsleistungen an. Ein potenzielles Hindernis, das die Studienteilnehmer identifizierten, bestand darin, dass Teilzeitbeschäftigte, darunter viele Sanitäter, Saison- oder freiwillige Feuerwehrleute und Justizvollzugsarbeiter in den Provinzen, möglicherweise keinen Zugang zu diesen arbeitgeberfinanzierten Leistungen haben.
Organisatorische Veränderungen sind effektiver
Umfangreiche Beweise haben gezeigt, dass individuell ausgerichtete Programme zur psychischen Gesundheit am Arbeitsplatz wirkungslos sind. In einer Evidenzsynthese aus dem Jahr 2023 wurden Interventionen auf Organisationsebene zur Verbesserung des psychosozialen Arbeitsumfelds untersucht. Es wurden 52 Bewertungen von einer Vielzahl von Arbeitsplätzen zusammengestellt.
Die Überprüfung kam zu dem Schluss, dass ein Wechsel des Arbeitsplatzes selbst effektiver war, als sich speziell auf das Wohlbefinden der Arbeitnehmer zu konzentrieren. Dazu gehören Änderungen der Arbeitspläne, der Einfluss der Arbeitnehmer auf ihre eigenen Aufgaben, Mentoring und Führungskräfteentwicklung sowie die Prävention von Gewalt am Arbeitsplatz. Die Verbesserung des psychosozialen Arbeitsumfelds führte auch eher zu einer Verbesserung des Wohlbefindens der Arbeitnehmer als Folgeeffekt.
Es gibt immer mehr Hinweise darauf, dass die psychosozialen Risiken der Arbeit im Bereich der öffentlichen Sicherheit weder verhindert noch bewältigt werden. Feuerwehrleute machen eine Pause, während sie 2017 an einem Hausbrand in Toronto arbeiten. THE CANADIAN PRESS/Mark Blinc
Ein aktueller Bericht des Institute for Work and Health kam ebenfalls zu dem Schluss, dass Arbeitgeber sich nicht mehr ausschließlich auf individuelle Lösungen wie Resilienztraining konzentrieren sollten. Stattdessen wird eine stärkere Betonung organisatorischer Faktoren wie Führung, Arbeitsgestaltung und Arbeitsplatzkultur empfohlen.
Aktuelle Erkenntnisse zeigen auch, dass Führungskräfte einen starken Einfluss auf die psychische Gesundheit ihrer Mitarbeiter haben. Dies unterstreicht noch einmal die Bedeutung von Mentoring und Führungstraining.
Was Arbeitgeber anders machen können
Eine Möglichkeit, diese sich überschneidenden Faktoren zu verstehen, ist das TRi-Operational-Organizational-Personal Factor (TROOP)-Modell, das auf die Auswirkungen der Arbeit im Bereich der öffentlichen Sicherheit selbst, der Umgebungen, in denen diese Arbeit ausgeführt wird, und des Personals, das sie ausführt, abzielt.
Bisher haben sich Arbeitgeber hauptsächlich auf die persönlichen Aspekte der psychischen Gesundheit konzentriert. Eine Orientierung an organisatorischen Faktoren dürfte ein effektiverer und evidenzbasierter Ansatz sein.
Arbeitgeber können auf organisatorischer Ebene auf vielfältige Weise eingreifen, zum Beispiel:
Sie können die Arbeit flexibler gestalten, für eine angemessene Personalausstattung sorgen, eine Ruhe- und Pausenkultur fördern und der alternden Infrastruktur und unzureichenden Personalressourcen entgegenwirken.
Sie können daran arbeiten, die Unternehmenskultur durch klare und durchgesetzte Richtlinien zu Belästigung und Gewalt am Arbeitsplatz, Initiativen zur Bekämpfung von Stigmatisierung sowie Mentoring- und Teambuilding-Aktivitäten zu verbessern.
Sie können sicherstellen, dass alle Mitarbeiter Anspruch auf umfangreiche erweiterte Gesundheitsleistungen haben, und unterstützen so die Wahlmöglichkeiten der Mitarbeiter bei vertraulichen und gemeindebasierten Unterstützungsangeboten für die psychische Gesundheit.
Schließlich können sie Führungs- und Managementschulungen durchführen, um optimale Führungspraktiken, psychologische Sicherheit am Arbeitsplatz und ein besseres Verständnis für das Management von Behinderungen und Ansätze für die Rückkehr an den Arbeitsplatz sicherzustellen.
Es ist wichtig, Ansätze auszubalancieren, um Präventionsbemühungen und organisatorische Interventionen ernsthafter in Betracht zu ziehen, wenn wir die Rate psychischer Schäden senken und den bereits Verletzten bei der Genesung helfen wollen.