Zwei widersprüchliche Dinge können gleichzeitig wahr sein. Es stimmt, dass die Ergebnisse der unabhängigen Police Leadership Commission, deren Co-Vorsitzender ich bin, in Bezug auf Rekrutierung, Ausbildung und Entwicklung, Beförderung, Überwachung und Bewertung des Polizeidienstes verheerend sind. Allerdings gibt es auf unseren Straßen eine hervorragende Polizeiarbeit, die unsere Unternehmen an jedem Tag der Woche schützt.
Mit anderen Worten: Es gibt Männer und Frauen, die ihre Pflicht „ohne Angst oder Gunst“ erfüllen, wie Innenministerin Shabana Mahmood es Anfang Juni ausdrückte. Inzwischen sind die Systeme, mit denen sie arbeiten, und die Prozesse, mit denen sie umgehen müssen, völlig unzureichend.
Die Empfehlungen der Kommission (zu der auch mein Co-Vorsitzender, der ehemalige konservative Polizeiminister und Präsident des College of Policing, Nick Herbert, sowie eine Reihe sehr erfahrener Männer und Frauen in und außerhalb des Militärdienstes gehörten) machen deutlich, dass wir das, was falsch ist, korrigieren können.
Die Aufsichtsbehörde hält ein Drittel der Polizeikräfte in England und Wales für „unzureichend“ oder „verbesserungswürdig“, wenn es um die Führung geht. Zu viele hochrangige Beamte im Dienst werden wegen Unregelmäßigkeiten oder unangemessenem Verhalten untersucht.
In allen Bereichen des öffentlichen oder privaten Lebens hat die Qualität der Führung zwangsläufig einen direkten Einfluss auf Ergebnisse und Umsetzung. Es beeinflusst Motivation und Moral und gibt den Ton und damit das ethische Umfeld vor, in dem Menschen arbeiten. Die Fähigkeit der Polizei, die Erwartungen der Öffentlichkeit an die Kriminalitätsbekämpfung zu erfüllen, wird durch einen Mangel an Ressourcen, übermäßigen Papierkram und übermäßige Prozesse sowie ein Beförderungssystem, das einer Überarbeitung bedarf, beeinträchtigt.
Der Mangel an Transparenz und das Versäumnis, einen Prozess zur Überwachung und Bewertung von Beförderungen zu entwickeln, hat dazu geführt, dass bei Ernennungen die geleistete Zeit oder das „Spielen“ berücksichtigt wird und nicht die Kompetenz und Eignung für die Rolle beurteilt wird.
Um Abhilfe zu schaffen, betonen wir die Bedeutung einer ordnungsgemäßen Überprüfung und Bewertung der Leistung der im Dienst befindlichen Personen (sei es autorisierte Beamte oder Mitarbeiter) von Beginn ihrer Zeit bei der Polizei an.
Wir schlagen die Einführung eines digitalen Passes vor, um die Ausbildung und Entwicklung, die sie erhalten, die Qualifikationen, die sie entwickeln, und vor allem die Kompetenzen, die sie im Laufe ihrer Karriere unter Beweis stellen, zu überwachen.
Jeder sollte sich einer jährlichen Überprüfung seiner persönlichen Entwicklung unterziehen, auch Polizeichefs, von denen überraschenderweise viele nicht über eine solche externe Überwachung verfügen. Darüber hinaus müssen Agenten ständig Hindernisse überwinden, um voranzukommen. Dieses System muss vollständig vereinfacht werden.
Drei Viertel der im Polizeidienst Beschäftigten bekleiden den Rang eines Polizisten und die durchschnittliche Zeit bis zur Beförderung zum Sergeant beträgt 13 Jahre. Wir empfehlen die Schaffung eines höheren Polizeidienstgrades. Dies würde es erfahrenem Personal ermöglichen, als Tutoren oder Mentoren zu fungieren und als Sergeant zu fungieren (sofern die betrieblichen Anforderungen dies erfordern), jedoch mit der erforderlichen Unterstützung und Schulung.
Das „Cheflieblingssyndrom“, das uns begegnet, muss hinter uns gelassen werden. Während einer umfangreichen Konsultationszeit von über neun Monaten tauchte immer wieder das Wort „Vetternwirtschaft“ auf, wenn es um Beförderung und Behandlung und damit um Ethik und Kultur innerhalb des Dienstes ging.
In unseren 27 Empfehlungen haben wir die Ausweitung und Entwicklung von Ethikkommissionen zur Einbeziehung externer Experten in jeder Truppe berücksichtigt. Diese bieten Beratung und Transparenz zu Themen, die von Diskriminierung bis hin zur Frage reichen, wie neue forensische und technologische Innovationen so eingesetzt werden können, dass die bürgerlichen Freiheiten nicht verletzt werden.
Polizeikultur im Wandel
Als ehemaliger Innenminister muss ich sagen, dass ich in den neun Monaten dieser Ermittlungen mehr über Polizeiarbeit gelernt habe als in den fast vier Jahren, in denen ich vor 25 Jahren im Amt war.
Offensichtlich haben sich die Dinge geändert und das Wissen über die Arbeit der Polizei ist viel größer. Zu meiner Zeit gab es beispielsweise keine Körperkameras. Niemand zeichnete Tag für Tag, Stunde für Stunde auf, was die Polizei tat, was sie sagte und wie sie ihre Arbeit verrichtete.
Die heutige erhöhte Transparenz ist sehr zu begrüßen, bringt jedoch enorme Herausforderungen für die tägliche Polizeiarbeit mit sich. Und es erfordert, dass wir Verfahren für das Verhalten von Agenten sowie Prozesse haben, um sie zur Rechenschaft zu ziehen.
In allen Bereichen des öffentlichen oder privaten Lebens hat die Qualität der Führung zwangsläufig einen direkten Einfluss auf Ergebnisse und Umsetzung. Ceri Breeze/Shutterstock
Die Polizei in England und Wales steht unter enormem Druck, in einer Zeit der Polarisierung das Vertrauen wiederherzustellen. Eine konsequente, hochrangige Führung ist der Schlüssel, um sicherzustellen, dass Sie sich weiterhin auf die Kernaufgabe der Kriminalitätsprävention und des Schutzes der Öffentlichkeit konzentrieren, ohne unangemessen auf externe kulturelle Veränderungen und kurzlebige Probleme zu reagieren.
Täuschen Sie sich nicht. Diejenigen, die sich dem Dienst anschließen, tun dies in der Regel aus Pflichtgefühl und weil sie sich zu der Art von Arbeit hingezogen fühlen, die sie in verschiedene Lebensbereiche führen könnte.
Viele Neuankömmlinge wollen Detektive werden. Kein Wunder, aber auch interessant im Hinblick auf die Rassen- und Geschlechterzusammensetzung (die in diesem Bereich viel vielfältiger ist als auf anderen Routen) und die Notwendigkeit, sicherzustellen, dass sie über die erforderlichen Fähigkeiten verfügen, um diesen Job wirklich gut zu machen.
Während sich die britische Regierung im Übergang befindet, ist es ihr nicht möglich, sofort auf alle Empfehlungen zu reagieren. Es ist jedoch sehr zu begrüßen, dass Polizeiministerin Sarah Jones die Vorschläge als „ehrgeizig“ und „ein überzeugendes Argument für Veränderungen“ bezeichnete.
Unsere Arbeit an diesem detaillierten und umfangreichen Bericht ist abgeschlossen. Aber die eigentliche Arbeit beginnt jetzt, der Öffentlichkeit und denjenigen, die in der Polizeiarbeit arbeiten, den Dienst zu bieten, den sie verdienen.